Retrouvez les réponses aux questions les plus fréquentes sur le droit du travail et la relation employeur/salarié.
Oui. Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut rompre le contrat sans avoir à justifier d'un motif particulier, conformément à l'article L1221-20 du Code du travail.
Oui, mais uniquement si certaines conditions sont réunies. Le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu, mentionné dans le contrat de travail et accepté par le salarié pendant la période d'essai initiale, conformément aux articles L1221-21 et L1221-23 du Code du travail.
La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois et sa durée totale, renouvellement compris, ne doit pas dépasser :
Ces durées maximales sont fixées par l'article L1221-21 du Code du travail.
Oui. Le renouvellement nécessite l'accord exprès du salarié. Sans cet accord, soit la période d'essai prendra fin à la date initialement prévue, soit l'une des parties pourra la rompre librement. Toutefois, le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut pas, à lui seul, justifier une sanction disciplinaire.
Oui, sous réserve de respecter la durée maximale du travail et une éventuelle clause d'exclusivité dans le contrat. Les durées maximales sont prévues par l'article L3121-20 du Code du travail.
En principe, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur lorsqu'elles respectent les règles légales et conventionnelles. A défaut, il commet une faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.
Seul le CDI à temps plein n'est pas soumis à une obligation d'écrit : il peut être conclu verbalement. En pratique, un écrit reste toutefois recommandé pour sécuriser les conditions d'emploi.
En revanche, certains contrats exigent obligatoirement un écrit, faute de quoi ils peuvent être requalifiés en CDI. C'est notamment le cas du CDD (article L1242-12 du Code du travail).
Oui. Un salarié peut être licencié pendant un arrêt maladie, mais son état de santé ne peut pas constituer le motif du licenciement. Toute décision fondée sur l'état de santé du salarié serait considérée comme discriminatoire, conformément à l'article L1132-1 du Code du travail.
Le licenciement ne peut intervenir que pour un motif étranger à la maladie, par exemple en cas de désorganisation de l'entreprise due à l'absence prolongée ou aux absences répétées du salarié, à condition que cette situation nécessite son remplacement définitif.
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et la date de l'entretien, conformément à l'article L1232-2 du Code du travail.
La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable, conformément à l'article L1232-6 du Code du travail.
Oui. Le salarié peut demander des précisions sur les motifs dans un délai de 15 jours après la notification du licenciement, conformément à l'article L1235-2 du Code du travail.
Le délai pour contester la rupture d'un contrat de travail est de 12 mois à compter de la notification de la rupture, conformément à l'article L1471-1 du Code du travail.
Le délai de prescription pour demander le paiement de sommes ayant le caractère de salaires est de 3 ans, conformément à l'article L. 3245-1 du Code du Travail.
La période de préavis est le délai qui s'écoule entre la date de la notification du licenciement et la cessation définitive des relations contractuelles.
Pendant cette période, le contrat continue de s'exécuter normalement, ainsi le salarié continue d'effectuer ses missions et de percevoir sa rémunération habituelle.
La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié ou des dispositions conventionnelles, conformément à l'article L1234-1 du Code du travail.
Dispense de préavis par l'employeur
L'employeur peut décider de dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit verser une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.
Dispense demandée par le salarié et acceptée par l'employeur
Le salarié peut demander à être dispensé de préavis. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice n'est due, car la dispense provient du salarié.
Licenciement pour faute grave ou faute lourde
En cas de faute grave ou lourde, aucun préavis n'est dû. Le salarié quitte immédiatement l'entreprise et ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Oui, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail puisque celle-ci nécessite son accord exprès. En cas de refus, l'employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement s'il estime disposer d'un motif réel et sérieux.
Oui, si ce changement de lieu s'opère dans le même secteur géographique. Cela ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un changement de ses conditions. Il faut veiller à ce que le lieu de travail ne soit pas contractualisé.
Non, la rémunération est un élément fondamental relevant du socle contractuel. L'employeur ne peut en modifier le montant ou la structure.
En principe oui, le changement des horaires de travail relève du changement des conditions de travail. Il faut veiller à ce que les horaires de travail ne soient pas contractualisés.
Oui. L'employeur peut proposer une rupture conventionnelle, qui permettra de mettre fin à un CDI d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, conformément à l'article L. 1237-11 du Code du Travail.
Oui, tout comme l'employeur. La rupture conventionnelle repose sur un consentement mutuel, conformément à l'article L. 1237-11 du Code du Travail.
Que ce soit pour le salarié ou l'employeur, la représentation par avocat devant le Conseil des prud'hommes n'est pas obligatoire, conformément à l'article R. 1453-2 du Code du Travail.
Toutefois, il est fortement recommandé de faire appel aux services d'un avocat pour représenter ses intérêts.
L'entreprise doit obligatoirement avoir un règlement intérieur à partir de 50 salariés, conformément à l'article L. 1311-2 du Code du Travail. Celui-ci doit être déposé à l'inspection du travail. En dessous de 50 salariés, le règlement intérieur est facultatif.
L'employeur doit organiser des élections professionnelles pour constituer un CSE à partir de 11 salariés, conformément à l'article L. 2311-2 du Code du Travail. A partir de 50 salariés, le CSE bénéficie de prérogatives supplémentaires.
