A la sortie du confinement, malgré les aléas de la conjoncture sanitaire, l’activité législative ordinaire a repris son cours et c’est à ce titre que la proposition de loi visant à « améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant » a été adoptée le 26 mai 2020 et promulguée le 8 juin suivant.
La nouvelle loi prévoit à la fois un allongement du congé pour décès d’un enfant mais également la création d’un « congé de deuil ».
L’allongement du congé pour décès d’un enfant :
Désormais, un salarié a droit à 7 jours ouvrés d’absence (en lieu et place des 5 jours auparavant) en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent.
Il s’agit alors d’un congé rémunéré par l’entreprise et cette période est considéré comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des différents droits.
La création d’un congé de deuil :
La nouvelle loi créée également un dispositif complémentaire intitulé « congé de deuil », ce congé, d’une durée de 8 jours, venant s’ajouter au congé pour décès.
Ce congé peut être fractionnable et le salarié devra informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Il s’agira également d’une période rémunérée par l’employeur. Cependant, ce congé sera en partie pris en charge par l’assurance maladie au travail des Indemnités Journalière de Sécurité Sociale (IJSS), dans les modalités similaires au congés maternités.
L’extension du don de jours de repos :
Autre mécanisme permettant au salarié endeuillé en raison de la perte d’un enfant de moins de 25 ans de s’absenter de l’entreprise : le fait de bénéficier de don de jours de repos de la part d’autres salariés de l’entreprise.
Ce dispositif de don de jours de repos, créé par une loi du 2014, était initialement réservé au salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant. La nouvelle loi permet l’octroi de don aux salariés ayant perdu un enfant ou une personne à charge de moins de 25 ans. Le salarié doit renoncer à des jours acquis sans pour autant toucher à ses quatre premières de congés payés. Le don doit être utilisé dans l’année suivant le décès.
Une protection contre le licenciement :
Enfin, l’article 8 de la loi insère un nouvel article L.1225-4-2 du Code du travail énonçant que « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant ».
Ainsi, le salarié endeuillé devient donc un salarié protégé durant les 13 semaines suivant ce triste évènement.
Rappel des congés pour événement familiaux :
Cette nouvelle loi relative à un événement familiale souvent dramatique est l’occasion de rappelé qu’il existe au sein du Code du travail différents congés pour événement familiaux.
Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulant des dispositions légales applications, étant précisé naturellement que les conventions collectives et accords d’entreprise comportent fréquemment des stipulations particulières.
| Motif | Durée |
| Pour son propre mariage ou la conclusion d’un Pacs | 4 jours |
| Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption | 3 jours |
| Pour le mariage ou remariage d’un enfant | 1 jour |
| Pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint) | 3 jours |
| Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant | 2 jours |
En ce qui concerne les 4 jours octroyés pour son propre mariage ou la conclusion d’un Pacs, il apparait à la lecture des travaux parlementaires ayant conduit à l’ajout du Pacs comme critère d’ouverture de droit qu’il s’agit d’une mesure d’égalité. Dès lors, en cas de conclusions d’un Pacs puis d’un mariage, ces jours n’ont pas vocation à être cumulés.
En revanche, les jours de congés se cumulent en cas de remariage (Rép. Morisset : AN 7-8-1995 p. 3476). Ainsi, dans ce cas de figure, le ou la salarié (e) aura alors le droit de prendre à nouveau ces 4 jours, étant précisé qu’il ne faut pas distinguer entre le mariage civil et le mariage religieux (CA Douai 14 septembre 1990 n° 89-3031).
Des dispositions conventionnelles peuvent déroger dans un sens plus favorable pour les salariés.
