C’est désormais une évidence : le développement des nouveaux outils de communication a profondément transformé le travail : immédiateté des échanges, travail à distance, dématérialisation des données et des relations professionnelles… 
La crise sanitaire a encore accéléré ce processus devenu irréversible et le législateur peine à suivre le rythme d’une numérisation croissante du monde du travail, notamment en multipliant le recours à l’utilisation de l’informatique et le recours au télétravail, y compris pour des populations qui en étaient jusque-là exclues.
C’est ainsi que les propositions du rapport Mettling « transformation numérique et vie au travail » de septembre 2015, parmi lesquelles la mise en œuvre d’un droit à la déconnexion repris par la loi travail dès 2016, semblent déjà obsolètes. A l’heure où il paraît possible d’entrevoir, si ce n’est une sortie de pandémie, en tous cas une normalisation du « monde d’après », l’employeur doit non seulement maîtriser l’arsenal législatif à sa disposition pour s’adapter aux nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail, mais aussi très certainement aller encore plus loin par la voie de la négociation collective. 
En effet, si les outils numériques constituent une véritable opportunité en permettant plus de réactivité et de flexibilité, ils entraînent des bouleversements qu’il est impératif de maîtriser : culture de l’immédiateté, porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle (ou « blurring »), isolement des salariés, bouleversement des méthodes de management… 
L’employeur ne peut pas se contenter de subir ces bouleversements, mais doit les analyser pour les anticiper et les accompagner.

Dans ce cadre, La Garanderie Avocats vous propose quatre pistes de réflexion qui nous paraissent incontournables. 

Adapter l’organisation et le décompte de la durée du travail aux nouvelles modalités d’exécution du travail 
L’accès permanent à la messagerie professionnelle, voire à toutes les données professionnelles, la flexibilité qu’offre le télétravail et l’immédiateté induite par l’utilisation d’internet, ont fondamentalement modifié en pratique la durée du travail des salariés. Un salarié peut parfaitement s’interrompre plusieurs fois au cours de sa journée, pour faire une course ou aller chercher un enfant à l’école, pour ensuite se reconnecter après dîner. 
Comment l’employeur à distance peut-il vérifier la durée effective du travail de ce collaborateur alors que la Cour de cassation est de plus en plus restrictive quant au contrôle de la charge de travail des salariés en forfait jours ? 
De la même manière, comment adapter la notion d’astreinte pour permettre au service de communication de réagir immédiatement en cas de « post » préjudiciable un vendredi soir sur des réseaux sociaux fonctionnant 24h sur 24 ? 
Si des pistes existent pour glisser vers un contrôle de la charge de travail quand le contrôle des heures de travail devient inapplicable, leur mise en place nécessite une vraie réflexion à laquelle il faudra impérativement associer les partenaires sociaux. Sécuriser le forfait jours, offrir un cadre juridique clair au travail nomade, assurer l’effectivité du contrôle de la durée du travail et le droit au repos du salarié, parfois à son corps défendant, doivent être des préoccupations urgentes. 

Prévenir les risques induits par la transition numérique sur la santé des salariés 
La DARES, qui enquête tous les trois ans sur les conséquences des outils informatiques sur les conditions de travail, avait déjà identifié en 2018 que plus les salariés utilisent les outils numériques, plus ils font état d’un sentiment de pression ou de surcharge : ces technologies réduisent les risques physiques, mais accroissent les risques psychosociaux liés notamment à l’interruption et la fragmentation des tâches, à l’absence de limite entre sphère professionnelle et sphère privée (enquête DARES Conditions de travail 2018). 
Nul doute que ce constat est encore plus vrai après deux années de pandémie. Dans ce contexte, le renforcement du suivi et de la protection de l’état de santé du salarié semble indispensable afin de tenter de prévenir les burn-out et autres maladies professionnelles liées au surmenage. La clarification de la notion d’accident du travail en période de télétravail, la vérification du suivi médical des salariés, mais également de l’ergonomie des postes des télétravailleurs, doivent également être appréhendées. 

S’adapter à l’éloignement physique des collaborateurs et au risque d’étiolement du lien de subordination qu’il entraîne parfois 
La dématérialisation des tâches et le recours croissant au télétravail et l’augmentation du nombre de jours de télétravail ont entraîné un éloignement géographique entre les locaux de l’employeur et les collaborateurs : télétravail depuis la province ou l’étranger, délocalisation des tâches vers des pays moins contraignants socialement, développement du recours aux « plateformes »… 
Là encore, l’employeur doit intervenir pour fixer des limites et un cadre : encadrer la prise en charge de frais de déplacement potentiellement exponentiels, prendre toutes les précautions pour que le salarié bénéficie d’une protection sociale adéquate, mettre en place un processus de reporting clair, clarifier les situations respectives salarié/travailleur indépendant. 
Au-delà de ces sujets, la rupture du lien de proximité doit être prise en compte pour réadapter le fonctionnement de l’entreprise. La maitrise et l’exploitation du e-learning peut également être un outil clé pour assurer la formation des salariés mais aussi leur adaptabilité, leur cohésion et un lien avec leur management et l’entreprise. 

Moderniser le dialogue social 
Au moment où se profile pour la plupart des entreprises le renouvellement des institutions représentatives du personnel mises en place par les ordonnances Macron, il parait opportun de dresser le bilan de la disparition des délégués du personnel et de l’éloignement géographique, parfois induit par la mise en place d’un CSE unique au niveau central. 
Dans un contexte où le nombre de salariés syndiqués est en constante décroissance, et où un tractage aux heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise semble assez obsolète, les partenaires sociaux doivent s’accorder sur des règles permettant l’effectivité de la mission des représentants du personnel dans l’intérêt de tous : mise en place de délégués de proximité, accès des représentants du personnel au réseau informatique de l’entreprise par exemple… 

Pour accompagner cette réflexion, La Garanderie Avocats reviendra toute la semaine sur différents aspects de la transition numérique : utilisation des réseaux sociaux, travailleurs des plateformes, accès aux données personnelles... autant de sujets dont l’examen peut être le début d’une réflexion plus profonde.