Droit, Ethique et Performance, Ensemble conduisons la Transition sociale

Séduire n'est pas nécessairement harceler

Libertés & Droits Humains

En application de l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit « subir des faits » de harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel définis comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à [l]a dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

A la lecture de cet article se pose la question du consentement de la victime : doit-elle s’être vu imposer cette situation de harcèlement ? A-t-elle manifesté son désaccord ?

C’est ce à quoi vient de répondre la chambre sociale de la Cour de cassation en estimant que le consentement de la prétendue victime exclut la qualification de harcèlement sexuel. Elle a en effet estimé que « l’attitude ambiguë [d’une salariée] qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel » (Cass. soc., 25 sept. 2019, n° 17-31.171).

En l’espèce, l’employeur avait licencié pour faute grave en raison d’une pratique de harcèlement sexuel un salarié qui avait adressé de nombreux SMS à connotation sexuelle voire pornographique à une subordonnée.

La Cour d’Appel de Versailles saisie du dossier avait exclu la qualification de harcèlement sexuel en relevant que la salariée concernée avait :

  • répondu aux SMS de son supérieur, sans que l’on puisse déterminer lequel d’entre eux avait pris l’initiative d’adresser le premier message ni qu’il soit démontré que ce dernier avait été invité à cesser tout envoi ;
  • adopté sur le lieu de travail une attitude très familière de séduction.

La Cour de cassation confirme ce raisonnement mais estime que, si ce comportement ne constitue pas un harcèlement sexuel, il caractérise en revanche une faute du collaborateur dans la mesure où il avait perdu toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction en adressant ainsi à une salariée, dont il avait fait la connaissance sur son lieu de travail et dont il était le supérieur hiérarchique, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et pendant deux ans, des SMS au contenu déplacé. Pour la Cour, ce comportement est donc incompatible avec ses responsabilités et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La question peut dès lors se poser de l’attitude à adopter par l’employeur en pareille circonstance. Il arrive en effet régulièrement que deux salariés flirtent de manière poussée, sans qu’il soit toujours aisé pour l’employeur de savoir si les deux protagonistes ont manifesté le même niveau de consentement. En outre, dans le cas où ce flirt reste confidentiel et n’a pas d’impact sur le travail ou l’exercice de leurs responsabilités par les collaborateurs, l’employeur qui, rappelons-le, verra sa propre responsabilité engagée si le harcèlement sexuel est reconnu à l’égard de la victime, est-il tenu de prendre une quelconque mesure pour mettre un terme à la situation ?  

Il ne semble pas possible en France, comme c’est souvent le cas dans certains pays anglo-saxons, d’interdire toute relation personnelle entre les collaborateurs au risque de ne pas respecter le droit à la vie privée dont doit jouir chaque salarié.

Pour autant, ni la loi ni la jurisprudence ne fixent un formalisme permettant à la victime de faire connaître de façon expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’était pas consentante et le consentement réel ou supposé résulte souvent d’un faisceau d’indices confus, qui peuvent d’ailleurs évoluer dans le temps, le consentement pouvant cesser à tout moment.

Comme en matière de harcèlement moral, on ne saurait donc trop conseiller à l’employeur de prévoir avant l’existence d’une telle situation, une procédure d’alerte et d’enquête objective, impliquant les représentants du personnel et le référent harcèlement sexuel le cas échéant, lui permettant d’identifier et de réagir rapidement pour connaitre la réalité de la situation et prendre les mesures adaptées.

A cet égard, une pratique s’est développée : l’appel à un tiers de confiance extérieur à l’entreprise, sans lien avec l’employeur, les représentants du personnel ni, bien entendu, les parties concernées afin d’avoir l’indépendance, le recul et l’écoute nécessaire pour établir un rapport aussi objectif que possible. De nombreuses entreprises ont notamment fait appel à des avocats (regroupés à l’Institut des Avocats Experts de Confiance) pour procéder à ces enquêtes sur les cas de harcèlement sexuel ou moral.

le 24/10/2019

Articles du même auteur

Rémunérations & Avantages Sociaux
Participer aux frais de soirées d’équipe et de crèche de ses collaborateurs peut être exonéré de cotisations sociales !
Pour nombres d’entreprises, l’un des moyens les plus fréquents pour motiver les collaborateurs et développer un esprit d’équipe est de générer des occasions de rencontre entre salariés et...
[Lire la suite]
Publié le 25/04/2019
Rémunérations & Avantages Sociaux
Est-il possible de ne pas octroyer de tickets-restaurant aux collaborateurs pendant leurs jours de télétravail?
NON si l’on en croit le Tribunal judiciaire de Paris qui a considéré qu’une telle différence de traitement était injustifiée (TJ Paris, 30 mars 2021, n° 20/09805). Dans l’espèce,...
[Lire la suite]
Publié le 21/10/2021
Rémunérations & Avantages Sociaux
Les entreprises ne sollicitant pas les allocations de chômage partiel peuvent-elles néanmoins bénéficier des exonérations de charges sociales sur le salaire qu’elles maintiennent ?
De nombreuses entreprises, notamment dans le secteur du luxe, ont largement communiqué sur le fait qu’elles ne recourraient pas au dispositif de chômage partiel tout en maintenant la...
[Lire la suite]
Publié le 14/05/2020
Rémunérations & Avantages Sociaux
Intérimaires : Quelles sont les mesures à prendre pour assurer leur protection contre les risques Covid-19 ?
Bien que n’étant pas son employeur direct, c’est l’entreprise utilisatrice qui est responsable, pendant toute la durée de la mission, des conditions d’exécution du travail du salarié...
[Lire la suite]
Publié le 15/05/2020

Nos experts du pilier : Libertés & Droits Humains

...
Dominique DE LA GARANDERIE
...
Saskia HENNINGER
...
Katia CHELOUAH
...
Louis CRESSENT
...
Gwladys DA SILVA

Les 6 Piliers de la Transition sociale

Dialogue Social & Relations Collectives
Rémunérations & Avantages Sociaux
Santé

Organisation & Bien-Être au travail
Libertés & Droits Humains

Ethique & Compliance