L’article 3 du chapitre II de l’accord de branche des Bureaux d’Etudes Techniques (dite Syntec) du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail instaure pour les salariés relevant des « modalités 2, réalisation de mission », une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire assortie d’un plafond annuel en jours.
Dans le cadre de ce forfait, l’horaire hebdomadaire de 35 heures peut ainsi être augmenté de 10% (soit 38h30) avec dans tous les cas, un plafond de 220 jours travaillés par an.
La rémunération, qui englobe d’ores et déjà les variations d’horaires dans cette limite de 10% (soit de 35 heures à 38h30) ne peut être inférieure à un double plafond :
Enfin, seuls les ingénieurs et cadres sont visés à condition qu’ils ne soient concernés ni par les modalités standard (35 heures) ni par les modalités de réalisation avec autonomie complète (les conventions annuelles de forfait en jours).
Par un arrêt du 4 novembre 2015 (n°14-25.745), la Cour de cassation a clairement énoncé que la modalité 2 syntec n’était pas opposable aux salariés dont la rémunération était inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Or, ces dernières années, ce plafond a évolué beaucoup plus rapidement que les minima conventionnels. De nombreux salariés, notamment les consultants juniors, dont la rémunération est supérieure de 115% au minimum conventionnel, ont une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, fixé à 3.311 euros par mois au 1er janvier 2018.
Cet arrêt a donc créé un véritable trouble parmi les 60.000 entreprises que compte la branche, dont beaucoup avaient perdu de vue ce double plafond de rémunération.
La fédération patronale, dans un communiqué du 20 décembre 2015 adressé à ses adhérents, considère que « cette condition de rémunération est une condition d’entrée dans le dispositif et non une condition de maintien ». Selon cette organisation, cette condition n’a donc pas à être vérifiée chaque année au moment de la revalorisation du plafond de la Sécurité sociale.
Toutefois, ses efforts pour renégocier cette condition de rémunération n’ont pas abouti.
Parallèlement, la législation a considérablement renforcé le poids de la négociation d’entreprise, lui conférant une étendue de plus en plus importante par rapport à la négociation de branche, voire à la loi.
L’ordonnance « Macron » n° 2017-1085 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a parachevé le principe de la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche. A ce titre, à la lecture des dispositions de ce texte et de la place prioritaire dans le paysage normatif du droit social français de l’accord d’entreprise, celui-ci incontestablement doit permettre à l’employeur relevant de la branche Syntec de négocier avec ses partenaires sociaux un accord collectif. Celui-ci peut viser des dispositions sur les conventions de forfait hebdomadaires en heures, différentes de celles de l’accord de branche (notamment sur la condition minimale de rémunération, la variation d’horaire, les salariés concernés…).
Dès lors, les entreprises relevant de la Convention Collective Syntec devraient se saisir de cette opportunité pour adapter les dispositions conventionnelles de branche en négociant un accord d’entreprise dérogeant à ces dernières : Les entreprises de la branche parviendront-elles à négocier en interne ce que les partenaires sociaux de la branche ont échoué à faire évoluer à leur niveau ?Cette possibilité est ouverte, elle est déjà porteuse d’espoir pour beaucoup d’entreprises.
