La crise du coronavirus a confirmé dans différentes enquêtes et opinions (*) que la santé est une préoccupation majeure des salariés.

Pour beaucoup d’entreprises et DRH, ce n’est qu’une confirmation, pour d’autres, une prise de conscience.

L’actualité sociale a démontré que la question de la santé au travail entre dans les négociations avec les partenaires sociaux, comme ce fut le cas dans les accords de reprise conclus à l’occasion du déconfinement, pour assurer un retour au travail dans des conditions aménagées pour préserver la santé.

S’il est revenu au-devant de la scène en raison de la crise du Covid-19, le sujet de la santé figure dans les gènes même de la négociation collective. L’article L. 2242-19 du Code du travail indique par exemple que la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail (QVT) peut inclure les questions d’exposition aux risques professionnels.

Les DRH et partenaires sociaux ont donc intérêt à aborder le thème de la santé et construire des normes utiles et innovantes.

C’est avec une même préoccupation que la mobilité des salariés ne peut plus être ignorée de la négociation collective.

La mobilité a en effet été incluse dans le champ de la QVT avec la Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 qui s’applique depuis le 1er janvier 2020.

Alors que l’anxiété générée par le recours aux transports en commun en raison de la pandémie se conjugue avec la perception accrue de la nécessité de mieux protéger la planète, le texte issu de la Loi d’orientation des mobilités de décembre 2019 intégrant la mobilité comme thème de la négociation annuelle obligatoire offre des pistes à explorer (article L. 2242-17-8° du Code du travail).

Désormais, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, la négociation annuelle doit donc traiter des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport, de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables.

Enfin, preuve supplémentaire que le sujet de la mobilité est devenu incontournable, toute entreprise située sur le périmètre d’un plan de déplacements urbains et regroupant plus de 100 travailleurs sur un même site doit être dotée depuis le 1er janvier 2018 d’un plan de mobilité d’entreprise.

La mobilité est un enjeu cardinal, avec la protection de la santé et de l’environnement en corollaire.

Le sujet de la mobilité est vaste, passionnant et au centre d’intérêts souvent convergents.

Les partenaires sociaux peuvent donc s’en saisir de manière sereine à tous les niveaux.

La poursuite du développement de la visio-conférence par exemple, dû à la nécessité du confinement est sans doute appelée à figurer dans ces négociations au regard de l’économie des déplacements et réduction des vols.

À très court terme, La Garanderie Avocats attire l’attention des employeurs sur un décret paru la veille du déconfinement, résultant de la Loi de fin 2019 (Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, JO du 10 mai 2020).

Ce décret précise qu’il est désormais possible pour les entreprises, dans le cadre du « forfait mobilités durables », de prendre en charge de manière facultative les frais de déplacement des salariés qui effectuent les trajets domicile-travail à vélo (électrique ou non), en covoiturage (conducteur ou passager), avec des engins « verts » de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »), en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, avec des titres de transports en commun.

Le législateur a entendu soutenir l’instauration de ce forfait au travers d’une exonération de cotisations sociales, de contributions sociales et d’impôts sur le revenu dans la limite de 400 € par an et par salarié.

Ce forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun, toutefois l’avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun.

Cette mesure est réellement incitative et conduit à une réflexion dans le domaine des déplacements réguliers des salariés.

Si ce forfait peut être mis en place sur simple décision de l’entreprise, le contexte environnemental, sanitaire et social justifierait davantage qu’il soit le résultat de la négociation collective.

Pour La Garanderie Avocats, signifier par le biais du dialogue social que l’entreprise partage les mêmes préoccupations que ses collaborateurs en matière de santé et d’environnement constitue indéniablement une démarche positive, une opportunité à saisir et un atout supplémentaire pour conduire la transition sociale.