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Quand le détournement de fonds du CE peut rapporter gros

Par un arrêt du 8 juillet 2020 (n° 19-10.534), la Cour de cassation a rappelé une position classique en considérant que le droit à l’indemnité réparant le préjudice subi pour la période comprise entre le licenciement et la réintégration du salarié réintégré à la suite de l’annulation de son licenciement n’est pas affecté par la reprise ultérieure de la procédure de licenciement.

En l’espèce, il s’agissait d’un représentant du personnel, trésorier du CE, qui avait été licencié notamment en raison de ce que l’employeur a pudiquement appelé des « dysfonctionnements dans les comptes du comité d’entreprise ». Le rapport de l’expert-comptable faisait notamment état de l’absence de pièces justificatives pour 22.630,65 euros de dépenses et de prélèvements d’espèces sans rapport avec les achats effectués, pour un total de 19.205,28 euros, étant précisé que le trésorier était le seul à détenir les moyens de paiement du Comité d’entreprise dont les comptes étaient désormais débiteurs…

Le licenciement avait été autorisé par l’inspecteur du travail et le salarié avait donc été licencié pour faute grave le 9 août 2012.

Après s’être fait débouté en première instance, le salarié avait finalement obtenu l’annulation de cette autorisation auprès de la Cour Administrative d’Appel de Nancy par un arrêt du 23 juin 2015 (CAA Nancy, 4è ch. 23 juin 2015, 14NC00551).

Le recours devant le Conseil d’Etat par l’employeur ayant été déclaré irrecevable, le salarié avait donc été réintégré le 21 juillet 2015.

Dès sa réintégration dans l’entreprise, l’employeur a poursuivi la procédure de licenciement initialement engagée, comme l’y autorise le Conseil d’Etat lorsque l’annulation de l’autorisation est liée à une irrégularité de procédure (CE, 15 décembre 2010, n° 318698). Le licenciement a alors de nouveau été autorisé par l’inspection du travail et le salarié a de nouveau été licencié. Pour autant, il n’a pas renoncé à solliciter, conformément à l’article L. 2422-4 du Code du travail, « le paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son [premier] licenciement et sa réintégration », c’est-à-dire le paiement des salaires perdus, mais également la réparation du préjudice moral subi jusqu’à la réintégration effective, sous déduction des sommes perçues par le salarié (allocations de chômage, autre revenu…).

Dès lors, par le jeu de l’application stricte des règles de droit théorique par les deux juridictions, ce représentant du personnel ayant détourné plus de 40.000 euros de sommes appartenant au comité d’entreprise et qui doivent en principe profiter à la collectivité des salariés, a finalement droit au paiement de près de 3 ans de salaires, consécutifs aux 3 ans de délais de procédure nécessaires à l’examen d’un dossier par les juridictions administratives, en sus du paiement de son préavis et de l’indemnité de licenciement…

En fait, si l’on en vient à cette conséquence pour le moins inique, c’est parce que l’employeur avait eu le tort de qualifier, dans sa demande d’autorisation de licenciement, ce détournement de fonds de « comportement fautif ».

Erreur ! nous dit la Cour Administrative d’Appel qui semble ne pas considérer légitime de qualifier ce qui constitue pourtant pénalement un abus de confiance de « faute ».

En effet, le licenciement d’un représentant du personnel pour des faits commis dans le cadre de son mandat et non dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ne peut jamais être disciplinaire (CE, 4 juillet 2005 n° 272193), sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat (comme le fait, par exemple, de commettre délibérément un acte de violence sur la personne d’un collègue sur le lieu du travail, même à l’occasion des fonctions représentatives – CE, 27 mars 2015, n° 368855). Seule l’incidence de ces faits sur le bon fonctionnement de l’entreprise peut être retenue à l’appui d’un licenciement.

Pour la Cour Administrative d’Appel, l’obligation de probité ne semble pas constituer une obligation découlant du contrat de travail et ce détournement de fonds ne pouvait pas être qualifié de faute dans la demande initiale d’autorisation de licenciement. Peu importe à cet égard que l’inspecteur du travail ait quant à lui bien autorisé le licenciement, non pour un motif disciplinaire, mais en considérant qu’il s’agissait, d’un comportement de nature, compte tenu de ses répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Peu importe qu’aucune décision ne fasse mention d’une erreur de rédaction dans la lettre de licenciement. Peu importe que tant le Tribunal Administratif de Strasbourg que l’inspecteur du travail saisi à deux reprises aient confirmé la réalité du détournement et le bienfondé du licenciement.

Pour la Cour Administrative d’Appel, l’erreur originelle de l’employeur dans sa première demande d’autorisation vicie irrémédiablement son dossier.

Ce résultat est d’autant plus choquant que, le même jour, la Cour de cassation rendait une décision au terme de laquelle le vol d’un portefeuille par un salarié certes non protégé, dans un hôtel partenaire commercial de son employeur est rattachable à sa vie professionnelle et justifie donc son licenciement pour faute grave dès lors que la compagnie aérienne qui l’employait a été contrainte d’intervenir pour empêcher la victime de porter plainte (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-18.311).

Ainsi, pour la Cour de cassation, commettre un vol, pour une somme modique, pendant son temps libre présenterait donc des liens suffisamment étroits avec l’activité professionnelle permettant de caractériser une faute grave.

En revanche, voler le comité d’entreprise, qui est certes juridiquement un tiers à l’entreprise mais présente à l’évidence des liens étroits avec celle-ci, et ce d’autant que les fonds du CE sont in fine destinés aux salariés, ne relèverait pas du contrat de travail et ne justifierait donc pas une mesure disciplinaire ?

Ces décisions ne font que confirmer à quel point les méandres du droit du travail sont parfois bien inaccessibles et combien ce qui paraîtrait juste et logique n’est pas toujours juridique. Le recours à un bon avocat est donc indispensable.

le 28/08/2020

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