Validée par le Conseil Constitutionnel le 21 mars 2018, la Loi de ratification des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de l’ordonnance « balai » du 20 décembre 2017, n’attendaient plus que sa publication pour entrer en vigueur.
C’est désormais chose faite puisque la Loi du 29 mars 2018 n°2018-217 a été publiée au Journal Officiel du 31 mars 2018.
Cette publication met ainsi un terme à la saga de l’été 2017 et ses 8 mois de suspens.
Au nombre des derniers ajustements apportés par la Loi de ratification, l’ensemble des mesures phares des ordonnances sont les plus fournies s’agissant du CSE (Comité Social et Economique).
Point sur les principales dispositions portant sur le CSE
Les entreprises pourront anticiper la mise en place du CSE en 2019 lorsque les mandats des anciennes Institutions Représentatives du Personnel (IRP) arriveront à l’échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019.
En cas d’annulation, par le juge judiciaire, d’un ou plusieurs mandats pour non-respect de la règle de la représentation proportionnelles des sexes dans la liste de candidatures au CSE, l’employeur n’est désormais plus dispensé d’organiser des élections partielles.
C’est ainsi que le Conseil Constitutionnel a censuré l’article 6 de la Loi de ratification adoptée par le Parlement, estimant que la disposition initiale, portait atteinte de manière disproportionnée au principe de participation des travailleurs, en risquant de laisser vacants plusieurs sièges et d’entacher de la sorte, le fonctionnement normal du CSE.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, ou de danger grave et imminent, est rétablit.
Tous les élus du CSE bénéficient de la formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et non plus seulement les membres de la commission SSCT.
L’article L2315-24 modifié du Code du travail dispose que, sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur du CSE ne peut contenir des clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales.
Il s’agit ici de consacrer une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc. 15 janv. 2013 n°11-28.324).
Au demeurant, si l’employeur donne son accord, celui-ci revêt la nature juridique d’un engagement unilatéral qui peut être dénoncé après l’information du CSE et le respect d’un délai raisonnable.
Les limites et conditions seront fixées par un décret à venir.
Si l’employeur est contraint de prendre en charge une expertise au motif que le budget de fonctionnement est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise, une interdiction de transfert du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) s’impose durant 3 ans.
Si, au cours des 3 dernières années, le CSE a procédé à un transfert du budget de fonctionnement vers le budget des ASC, alors l’employeur ne sera pas tenu de prendre en charge le coût d’une expertise dans le cas où le budget de fonctionnement du CSE serait insuffisant.
Le cadre est désormais solidement posé et quasiment stabilisé même s’il existe encore un certain nombre de points qui mérite d’être précisé et ajusté, une Circulaire « Questions- Réponses » devrait très prochainement voir le jour et donner quelques clés de lecture supplémentaires que toute l’Equipe du Cabinet Lagaranderie Avocats vous aidera, en tant que de besoin, à décrypter.
