Certaines dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doivent être mises en place « au plus tard le 1er janvier 2019 ».

Passé inaperçu dans la loi pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’article L 1153-5-1 du Code du Travail n’apparait toujours pas sur le site de Légifrance. Cependant, au plus tard le lendemain du réveillon, la nouvelle année imposera aux entreprises de plus de 250 salariés de désigner « un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. ».

Pour ce qui concerne l’obligation de l’employeur, peu de précisions : Qui tiendra ce rôle ? Un salarié du service des ressources humaines, un salarié en charge de la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise ou même un tiers de confiance indépendant de l’entreprise ?

En pratique, les salariés qui s’estiment victimes de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourront ainsi s’adresser prioritairement à ce référent dûment identifié, lequel pourra prendre aussi l’initiative d’informations.

Le rôle du référent est cependant circonscrit à des mesures de prévention selon l’énumération du texte. Il n’est pas envisagé qu’il puisse effectuer une enquête alors qu’il doit instruire les salariés dans cette matière et donnera, le cas échéant, des conseils.

De son côté, le Comité Social et Economique -quel que soit l’effectif de l’entreprise-, devra, le 1er janvier 2019, également désigner un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes […] parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée » à la majorité des membres présents « pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité » (article L 2314-1 du Code du travail modifié). Cette fois le référent est déterminé.

Il est dans ce cas, précisé que ce référent devra bénéficier, conformément à l’article L 2315-18 du Code du Travail modifié, de la formation nécessaire à l’exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Enfin, les salariés des très petites entreprises ne sont pas écartés du dispositif.

En effet, les Commission Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI), mises en place le 1er juillet 2017 et dont l’objet est de représenter les salariés des TPE (moins de 11 salariés) ont notamment pour mission « d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés, notamment en matière […] de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (article L 23-113-1 alinéa 2 du Code du Travail).

Les obligations en matière d’affichage sont aussi complétées puisque, outre les termes de l’article 222-33 du Code Pénal, doivent désormais être portées à la connaissance des salariés, dans les locaux ou sur la porte des locaux où se fait l’embauche, les « actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. » (article L 1153-5 du Code du travail modifié).

Le législateur a avant tout manifesté la volonté d’une véritable prévention intégrant les méthodes d’accompagnement et d’aide à ceux et celles qui s’estiment victimes.

La responsabilité de l’employeur en matière de prévention, d’enquête, de mesures pour y mettre un terme, et de sanctions sont d’une autre nature.

Il sera utile de faire clairement la différence et de réfléchir notamment au recours à un tiers de confiance indépendant lorsque l’on sait que les éléments recueillis au cours des enquêtes auront un caractère probant. L’employeur peut déléguer aussi ses missions d’analyse et de diagnostic, soit des constatations de nature à avoir des conséquences sur l’organisation aboutissant à des sanctions disciplinaires. La décision finale appartiendra à l’employeur après que toutes les procédures mises en place dans l’entreprise aient été respectées.

La Garanderie Avocats est mobilisé sur la mise en place des meilleures pratiques dans le cadre de cette organisation spécifique dès la parution des décrets afin que puissent notamment être mis à jour les affichages.