La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel adoptée le 1er aout 2018, en attente de publication en raison de la saisine du Conseil Constitutionnel, prévoit de mettre en place plusieurs critères de contrôle dès 2019, pour enrayer les inégalités hommes-femmes.

Actuellement, le cadre légal et réglementaire impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fixant des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre dans un certain nombre de domaines d’actions, parmi lesquels figure obligatoirement la rémunération effective. Les entreprises ne respectant pas cette obligation peuvent se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Selon les dernières statistiques publiées par la DARES, la plupart des entreprises sont couvertes par un accord ou un plan d’action ; la menace des sanctions financières et les mises en demeure adressées par l’Administration ayant encouragé les entreprises à se doter d’un tel dispositif.

Pour autant, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes persistent.

Les mesures en place se révélaient insuffisantes, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel crée une obligation de résultat en matière d’égalité salariale. Le gouvernement lors des débats parlementaires a souhaité renforcer les obligations de l’employeur dans le prolongement par ailleurs du plan d’action pour l’égalité professionnelle présenté le 9 mai 2018 par la ministre du travail.

Première étape : l’état des lieux.

Les entreprises concernées seront tenues de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon une méthodologie et des indicateurs définis par décret.

Deuxième étape : la négociation.

Si les entreprises ne parviennent pas au niveau de résultat fixé par le décret à venir, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

A défaut d’accord, les mesures seront définies unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE.

Troisième étape : les sanctions pécuniaires.

Si à l’issue d’un délai de 3 ans, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau de résultat défini par décret, les employeurs concernés pourront se voir appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale et la pénalité afférente concernent toutes les entreprises de plus de 50 salariés et devraient entrer en vigueur dès le 1er janvier 2019 pour les plus de 250 salariés et dès le 1er janvier 2020 pour les autres.

Quelle sera la méthodologie à suivre ? Comment seront déterminés les niveaux d’écart à atteindre ? Comment articuler les éventuelles mesures de correction avec celles d’ores et déjà présentes dans les accords collectifs actuellement en vigueur au sein des entreprises et résultant de la négociation annuelle obligatoire ?

La Garanderie Avocats ne manquera pas de commenter le décret à paraître et de suivre très attentivement ces questions à chaque étape. Trois ans c’est demain !