# Libertés & Droits Humains
Egalité hommes-femmes : une obligation de résultats, des obligations nouvelles, trois ans pour aboutir

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel adoptée le 1er aout 2018, en attente de publication en raison de la saisine du Conseil Constitutionnel, prévoit de mettre en place plusieurs critères de contrôle dès 2019, pour enrayer les inégalités hommes-femmes.

Actuellement, le cadre légal et réglementaire impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fixant des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre dans un certain nombre de domaines d’actions, parmi lesquels figure obligatoirement la rémunération effective. Les entreprises ne respectant pas cette obligation peuvent se voir appliquer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Selon les dernières statistiques publiées par la DARES, la plupart des entreprises sont couvertes par un accord ou un plan d’action ; la menace des sanctions financières et les mises en demeure adressées par l’Administration ayant encouragé les entreprises à se doter d’un tel dispositif.

Pour autant, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes persistent.

Les mesures en place se révélaient insuffisantes, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel crée une obligation de résultat en matière d’égalité salariale. Le gouvernement lors des débats parlementaires a souhaité renforcer les obligations de l’employeur dans le prolongement par ailleurs du plan d’action pour l’égalité professionnelle présenté le 9 mai 2018 par la ministre du travail.

Première étape : l’état des lieux.

Les entreprises concernées seront tenues de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon une méthodologie et des indicateurs définis par décret.

Deuxième étape : la négociation.

Si les entreprises ne parviennent pas au niveau de résultat fixé par le décret à venir, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

A défaut d’accord, les mesures seront définies unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE.

Troisième étape : les sanctions pécuniaires.

Si à l’issue d’un délai de 3 ans, les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau de résultat défini par décret, les employeurs concernés pourront se voir appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale et la pénalité afférente concernent toutes les entreprises de plus de 50 salariés et devraient entrer en vigueur dès le 1er janvier 2019 pour les plus de 250 salariés et dès le 1er janvier 2020 pour les autres.

Quelle sera la méthodologie à suivre ? Comment seront déterminés les niveaux d’écart à atteindre ? Comment articuler les éventuelles mesures de correction avec celles d’ores et déjà présentes dans les accords collectifs actuellement en vigueur au sein des entreprises et résultant de la négociation annuelle obligatoire ?

La Garanderie Avocats ne manquera pas de commenter le décret à paraître et de suivre très attentivement ces questions à chaque étape. Trois ans c’est demain !

le 03/09/2018

Articles du même auteur

Dialogue Social & Relations Collectives
Formation "CSE - Entreprises de 50 salariés et plus, maîtrisez les attributions et les modalités de fonctionnement"
Publié le 19/05/2022
Entretiens professionnels : Il reste moins de 4 mois pour les tenir
La crise sanitaire exceptionnelle de cette année 2020 et son lot de mesures de protection des salariés ne doit pas conduire à délaisser la formation professionnelle qui est un vecteur de...
[Lire la suite]
Publié le 11/09/2020
Libertés & Droits Humains
Est-il possible de signer une rupture conventionnelle par signature électronique ?
Le recours à la signature électronique, dès lors qu’elle émane d’un organisme fiable et certifié (Docusign, Eurecia, Universign…), est parfaitement admis depuis 2016 sur tous les actes...
[Lire la suite]
Publié le 13/10/2021
Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité de chômage partiel perçue par le salarié depuis l’ordonnance du 27 mars 2020 ?
Sur la rémunération garantie au niveau national interprofessionnel (70% du brut dans la limite de 4,5 SMIC)Cette indemnité est exonérée de charges sociales salariales et patronales (cotisation...
[Lire la suite]
Publié le 31/03/2020

Nos experts : Libertés & Droits Humains

...
Saskia HENNINGER
...
Gwladys DA SILVA
...
Dominique DE LA GARANDERIE
...
Elsa BENASSAIA
...
Katia LENERAND
...
Louis CRESSENT

Nos domaine d'Expertise

Dialogue social & relations collectives
Rémunération & Avantage sociaux
Santé

Organisation & bien-être au travail
Libertés & droits humains

Ethique & compliance