A l’heure du numérique et de la digitalisation, rares sont les entreprises aujourd’hui qui ne disposent pas d’un site Internet, d’une page sur des réseaux tels que Facebook ou LinkedIn, sur lesquels elles publient du contenu destiné notamment à la communication, l’information et la promotion de l’entreprise et de ses activités. 
Au nombre de ces publications, il est fréquent de retrouver des photos et vidéos de collaborateurs de l’entreprise qui prêtent volontiers leur image pour promouvoir la marque employeur : trombinoscope, photos d’équipe, évènements et manifestations de l’entreprise, promotion d’un produit ou d’une activité, affiches… autant d’occasions pour lesquelles l’image du collaborateur est utilisée que ce soit comme mode de communication en interne ou encore en externe, à des fins commerciales ou publicitaires. 
Si les salariés jouissent de leur droit à l’image au sein de l’entreprise, l’employeur ne peut la capter et la diffuser sans leur consentement préalable. En effet, le droit à l’image est un droit rattaché au droit au respect de la vie privée et protégé par l’article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». Il s’agit d’un droit fondamental protégé par la Cour Européenne des Droits de l’Homme : « L’image d’un individu est l’un des attributs principaux de sa personnalité, du fait qu’elle exprime son originalité et lui permet de se différencier de ses paires. Le droit de la personne à la protection de son image constitue ainsi l’une des conditions essentielles de son épanouissement personnel. Elle présuppose principalement la maîtrise par l’individu de son image, laquelle comprend notamment la possibilité pour celui-ci d’en refuser la diffusion (…) ». 
Il en découle que toute personne a, sur son image, un droit exclusif et absolu et peut s’opposer à sa fixation, à sa reproduction ou à son utilisation sans autorisation préalable. Ce principe n’échappe pas à la relation de travail et le lien de subordination inhérent au statut de salarié ne saurait y faire échec. 
La Cour de Cassation a eu récemment l’occasion de rappeler ce principe dans un arrêt du 19 janvier 2022 (n°20-12.420 F-D), en considérant que si l’employeur utilise cette image sans recueillir préalablement le consentement du salarié ou au mépris de l’opposition du salarié, ce dernier est fondé à obtenir des dommages et intérêts, sans même avoir besoin de démontrer l’existence d’un préjudice. 

Le consentement du salarié 
La Cour d’Appel de Paris a estimé que le consentement peut être donné tacitement par le salarié et se déduire de son comportement : il en est ainsi du salarié qui s’est volontairement soumis aux prises de vue et qui n’a émis aucune protestation pendant 13 ans (CA Paris, 5 mars 2014 n°12/10940 ch.6- 6). Pour autant, le recueil exprès et préalable du consentement du salarié demeure le principe. Il est même vivement recommandé de le recueillir par écrit (contrat, avenant ou autorisation ad hoc) et de bien définir les utilisations qui seront faites de l’image du salarié. 
A fortiori, si son accord porte sur la diffusion de son image sur un type de support et que l’employeur entend la diffuser sur un autre support (site Internet/plaquette commerciale), il conviendra de solliciter de nouveau le consentement du salarié, quant à la diffusion de son image sur ce nouveau support. C’est ainsi que la Cour d’Appel d’Amiens a considéré que l’accord donné à la réalisation d’une image ne vaut pas autorisation de la diffuser dans un objectif commercial et publicitaire (CA Amiens, 4 septembre 2013 n°12/01271). 
Sachez qu’il existe tout de même des exceptions au consentement obligatoire du salarié dans le cadre de l’utilisation de son droit à l’image : il en va ainsi notamment lorsque la captation de son image est nécessaire et réservée exclusivement à la réalisation d’un badge d’accès dans l’entreprise, en vue de garantir la sécurité des lieux. 

La durée du consentement 
La durée de cession du droit d’exploitation de l’image doit impérativement être mentionnée : la durée peut être limitée, par exemple, à la durée du support (plaquette commerciale saisonnière, évènement ponctuel…) ou à la durée du contrat de travail. 

La seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’existence d’un préjudice 
La Chambre Sociale vient de rappeler que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation. 
En l’espèce, deux salariés d’une entreprise de BTP acceptent d’être photographiés avec l’équipe en vue d’apparaître sur le site internet de l’entreprise. Six mois après la rupture de leur contrat de travail, ils adressent à leur employeur un courrier lui demandant de supprimer la photographie. L’employeur ne s’exécutant pas, ils saisissement les tribunaux aux fins d’obtenir une réparation sur le fondement de l’atteinte à leur droit à l’image. 
Ils sont déboutés par la Cour d’Appel de Toulouse car la photo a été retirée du site postérieurement à la communication des conclusions de première instance de ces derniers formulant cette demande, et car ils ne démontrent aucunement l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain résultant du délai de suppression de la photographie en question. 
Reprenant une position rendue par la Chambre Civile (Cass. Soc. 1ère civ 2 juin 2021 n°20- 13.753 FS-P), la Chambre sociale casse l’arrêt d’appel sur le fondement de la violation de l’article 9 du Code Civil et sur le fait que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer l’existence d’un préjudice personnel, direct et certain résultant du délai de suppression de la photographie en question. 

Une vigilance doit donc être de mise quant aux modalités et aux conditions d’utilisation du droit à l’image des collaborateurs et plus particulièrement lors de la cessation des contrats de travail afin d’éviter tout risque de demande de dommages et intérêts tirée de l’absence de retrait ou du retrait tardif, des supports numériques (photos ou vidéos) sur lesquelles l’image de ces derniers apparaissent. 

La Garanderie Avocats tenait à vous sensibiliser sur ce sujet et se tient naturellement à vos côtés pour vous aider à appréhender les nombreux aspects de la transition numérique impactant le volet social.