La Cour de cassation ne cesse d’apporter des précisions quant au droit à la preuve en matière civile, depuis son arrêt d’assemblée plénière du 22 décembre 2023 au terme duquel l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats, de sorte qu’une cour d’appel ne peut pas déclarer irrecevable un moyen de preuve au motif que, s’agissant des transcriptions d’enregistrements clandestins d’entretiens, il a été obtenu par un procédé déloyal, alors qu’il lui appartenait, lorsque celui lui est demandé, de procéder à un contrôle de proportionnalité (Cass. Plen, 22 décembre 2023, n°20-20.648)

Elle s’est récemment penchée sur la question de la recevabilité des témoignages anonymisés produits par un employeur au soutien d’un licenciement dont le salarié demandait le rejet en invoquant notamment le non-respect du principe du contradictoire (Cass. Soc. 19 mars 2025, n°23-19.154).

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant un comportement agressif à l'égard de certains salariés en horaires d'équipe d'après-midi, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l'entreprise où il faisait régner un climat de peur. L’employeur produisait à l’appui de ces reproches uniquement deux constats d'audition établis par un huissier de justice, lesquels reprenaient les déclarations de cinq témoins ayant souhaité garder l'anonymat.

La Cour d’appel avait estimé le licenciement non fondé en considérant que ces constats étaient dépourvus de valeur probante.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation qui relève que :

• La teneur des témoignages anonymisés avait été portée à la connaissance du salarié, même si l'identité des témoins ne lui était pas révélée ;
• Ces témoignages avaient été recueillis par un huissier de justice, responsable de la rédaction de ses actes, garantissant ainsi leur fiabilité ;
• Le salarié avait déjà été affecté à une équipe de nuit par le passé en raison d'un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de licenciement.

Au vu de ces éléments, la Cour de cassation a considéré que la production de ces témoignages était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur, qui est tenu d'assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés. L'atteinte portée au principe d'égalité des armes était donc strictement proportionnée à cet objectif.

Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de plusieurs décisions dans lesquelles la Cour de cassation avait accepté de prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par l'employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. Soc., 19 avril 2023, n°21.20-308).

C’est sur la base de cette jurisprudence qu’elle avait accepté de tenir compte d’attestations anonymisées démontrant une altération des conditions de travail dans l’entreprise produites par un comité social et économique à l’appui de sa décision de recourir à une expertise pour risque grave en matière de risques psychosociaux (Cass. Soc., 11 décembre 2024, n° 23-15.154) et qu’elle avait rejeté une exception d’illégalité d’une décision d’un inspecteur du travail ayant autorisé le licenciement d’un salarié protégé en procédant lors de l’enquête contradictoire, à la seule communication au salarié mis en cause de la teneur des témoignages qu’il avait recueillis sans information quant à l’identité des salariés auteurs de ces témoignages (Cass. Soc., 18 octobre 2023, n° 22-10.0324).

Dans toutes ces espèces, la haute juridiction avait insisté sur le fait que ces témoignages pouvaient être pris en compte à partir du moment où ils étaient corroborés par d’autres éléments de preuve.

Elle va aujourd’hui plus loin en considérant que ces témoignages anonymisés peuvent même être pris en compte lorsqu’ils ne sont pas corroborés par d’autres moyens de preuve. Dans un tel cas, il revient alors au juge d’apprécier si l'usage de ces témoignages, dont l'identité de l'auteur n'est pas révélée à la partie adverse, porte atteinte au caractère équitable de la procédure. Cette analyse implique de mettre en balance les droits en présence : d'un côté, le principe d'égalité des armes et, de l'autre, le droit à la preuve qui peut justifier la production d'éléments affectant ce principe, à condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Si cette décision a été rendue au profit de l’employeur, elle pourrait néanmoins se retourner contre lui dès lors que la possibilité d’anonymiser les témoignages pourrait ouvrir la voie à la multiplication de témoignages de salariés encore en poste qui, jusqu’à présent étaient réticents à prendre position contre leur employeur. Or, l’anonymisation des témoignages, qui peut effectivement s’expliquer par une peur de représailles, empêche également la partie adverse d’apporter des précisions susceptibles de relativiser la valeur probante de ce témoignage (salarié qui ne travaille pas dans le même service que le demandeur, dont le poste ne lui permet pas d’apprécier ses qualités professionnelles etc..).

La tolérance de plus en plus grande de la Cour de cassation sur les moyens de preuve admis aux débats doit donc conduire à une préparation renforcée de chaque contentieux.