Afin de faire face aux conséquences économiques, sociales, financières entraînées par le Covid-19, des mesures exceptionnelles et dérogatoires ont été prises concernant les arrêts de travail. Toutefois, la succession et la superposition des textes ne permettent pas toujours d’être assuré de traiter correctement les différents arrêts que peut recevoir l’employeur pendant cette période particulière :

• Suppression du délai de carence : Dans un premier temps, le décret du 31 janvier 2020 n°2020-73 en son article 1er prévoyait la suppression du délai de carence uniquement pour les assurés suivants : assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler. Il s’agissait donc uniquement des arrêts en lien avec le Covid 19. Dans un second temps, la Loi du 23 mars 2020 n°2020-290 a supprimé le délai de carence pour tous les assurés pour tous les arrêts de travail débutant à compter de la date de publication (24 mars 2020) de la Loi jusqu’à la fin de l’état d’urgence. Dès lors :

• avant le 24 mars 2020, seuls les arrêts liés au Covid-19 bénéficiaient de la suppression de ce délai de carence ;

• depuis le 24 mars 2020, aucun arrêt de travail, quel qu’en soit le motif, ne génère de délai de carence. Les IJSS et le complément employeur sont donc dus dès le premier jour d’arrêt. Il convient néanmoins de s’assurer que l’arrêt de travail « classique » a bien été adressé dans les 48 heures.

• Suppression de la condition d’ancienneté de 1 an pour bénéficier du complément employeur : L’ordonnance n°2020‒322 du 25 mars 2020 prévoit en son article 1er la suppression de la condition d’ancienneté de 1 an pour bénéficier du complément employeur aux IJSS.

Jusqu’au 31 août 2020, les salariés en arrêt de travail peuvent bénéficier de l’indemnité complémentaire « employeur » sans avoir à remplir la condition d’ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise.

Tous les salariés en arrêt de travail sont désormais concernés, c’est-à-dire :

• tous les salariés qui sont arrêtés au terme d’un arrêt de travail pris au titre des dispositions de l’article L. 16-10-1 du Code de la Sécurité Sociale qui autorise la création de règles dérogatoires en matière de frais de santé « lorsque la protection de la santé publique le justifie, en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie ». (Il s’agit donc des arrêts pour garde d’enfant de moins de 16 ans suite à la fermeture d’un établissement scolaire créés par le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 modifié par le décret n°2020-227 du 9 mars 2020, des arrêts pour isolement pour maladie Covid-19 et de l’arrêt maladie dont peuvent bénéficier les personnes fragiles) sans avoir à respecter la condition posée par les alinéas 1 et 3 de l’article L. 1226-2 du Code du Travail, à savoir avoir justifié de son arrêt dans les 48 heures et être soigné sur le territoire français ou européen ;
• tous les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail « classique » mais qui doivent alors être justifier de leur arrêt dans les 48 heures et de se faire soigner en France ou en Europe.

Ainsi, pour les salariés précités, ils ont droit aux indemnités journalières et à une indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du Travail, sans condition minimale d’activité et sans délai de carence. Par conséquent, le versement des indemnités journalières est déclenché dès le premier jour d’arrêt de travail.

L’ordonnance du 23 mars 2020 prévoit qu’un décret pourra aménager les délais et les modalités de versement de l’indemnité complémentaire « employeur » pendant la période allant jusqu’au 31 août 2020 (Ord. n°2020-322, art. 1er).

De façon concrète, les entreprises devront prendre en considération ces nouvelles dispositions afin de procéder, le cas échéant, au paiement des indemnités complémentaires, tout en s’assurant au préalable et en présence de dispositions conventionnelles, qu’elles appliquent bien le dispositif le plus favorable au salarié.