Le BYOD (« Bring Your Own Device », Apportez votre propre appareil) tend à se développer en France.
Il désigne la pratique permettant aux salariés d’utiliser leurs propres appareils tels que smartphones, tablettes ordinateurs, portables à des fins professionnelles.
Dans son guide des bonnes pratiques, la CNIL rappelle que : « Le droit du travail impose à l’employeur de fournir à ses employés les moyens nécessaires à l’exécution de leurs tâches professionnelles. L’utilisation d’outils informatiques personnels à des fins professionnelles ne permet pas de s’affranchir de cette obligation ». https://www.cnil.fr/fr/byod-quelles-sont-les-bonnes-pratiques
L’utilisation des équipements personnels ne peut donc remplacer la mise à disposition de matériel par l’employeur.
Cette pratique pose de nombreuses questions sur le plan juridique comme sur le plan technique : sécurité des données, contrôle de la durée du travail, protection de la vie privée et des données personnelles contenues dans les appareils.
Sur le plan de la sécurité, le BYOD multiplie indéniablement les risques d’intrusion. La pratique a d’ailleurs été rebaptisée « Bring your own disaster » (Apportez votre propre désastre) par certaines Directions des systèmes d’information, traduisant bien l’importance du risque s’il n’est pas correctement maîtrisé.
Parmi les questions que pose cette pratique figure notamment celle de l’existence ou non d’une participation financière de l’entreprise à l’utilisation des équipements.
Selon une jurisprudence constante, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.
La Haute Juridiction l’a rappelé récemment dans un arrêt du 27 mars 2019 (n°17-31116) : cette obligation s’impose même si une clause du contrat de travail prévoit le contraire (le contrat de travail excluait le remboursement des frais de déplacement et d’hébergement) et même si le salarié n’a jamais émis aucune demande en ce sens à l’employeur (pendant 8 ans dans cette affaire).
La position est plus nuancée lorsque le salarié est amené à utiliser son domicile à des fins professionnelles.
La Cour de cassation considère en effet que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis à sa disposition par son employeur (Cass. soc. 7-4-2010 no 08-44.865 ; Cass. soc. 12-12-2012 no 11-20.502; Cass. soc. 9-4-2015 no 13-27.402, Cass. soc. 8-11-2017 no 16-18.499).
A contrario, l’employeur n’est pas tenu au versement d’une contrepartie financière lorsqu’il répond favorablement à une demande du salarié de travailler à son domicile pour convenance personnelle alors qu’il dispose effectivement d’un local professionnel mis à sa disposition.
En la matière que prévoit la loi ?
L’article L 1222-10 du Code du travail prévoyait encore il y a peu que l’employeur était tenu à l’égard du salarié en télétravail de prendre en charge tous les coûts en découlant et notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et maintenance des équipements.
Dans la mesure où il existe une demande de plus en plus forte des salariés de mettre en place un télétravail, l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé toute obligation légale pour les employeurs de prendre en charge ces frais liés au télétravail afin de les inciter à y répondre favorablement dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Cette obligation de prise en charge n’a pas pour autant totalement disparu.
La loi s’était inspirée de l’accord interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. Or, la suppression de l’article L 1222-10 du Code du travail ne supprime pas les dispositions de cet accord interprofessionnel qui prévoit notamment que l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail (communications téléphoniques, connexion Internet, réparations…).
Il est donc possible de déroger à cette obligation conventionnelle en matière de télétravail en concluant un accord d’entreprise majoritaire.
A défaut, l’ANI s’appliquera.
En dehors de ce cas du télétravail, il n’est pas certain qu’il y ait l’obligation pour l’entreprise de supporter les coûts de l’utilisation d’outils informatiques personnels à des fins professionnelles.
Comme elle l’a fait s’agissant du travail à domicile, la jurisprudence pourrait être amenée à distinguer l’origine de cette utilisation. Si la demande émane du salarié dans le cadre d’une démarche totalement facultative et volontaire, et que celui-ci dispose par ailleurs d’un matériel mis à sa disposition par l’entreprise, il n’est pas certain que les coûts seront mis à la charge de l’entreprise puisqu’il s’agira purement d’une convenance personnelle.
A l’inverse, si la demande émane de l’employeur, il sera vraisemblablement contraint d’assumer les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications etc…
Il est donc conseillé d’anticiper toutes les questions dans une charte informatique qui aura pour objet de :
Pour protéger au mieux les intérêts de l’entreprise, La Garanderie Avocats propose un accompagnement notamment à la rédaction de cette charte.
