Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont sensiblement renforcé un mouvement en œuvre depuis la loi de modernisation sociale de 2002 visant à mettre en place au sein des entreprises un droit social en grande partie coconstruit par les partenaires sociaux.

Ces derniers peuvent désormais faire preuve d’innovations étendues en s’affranchissant du cadre limitatif issu des négociations engagées à un niveau supérieur auquel ils peuvent dorénavant déroger dans de nombreux domaines.

A ce titre, un accord peut être innovant :

• tant dans ses modalités de négociations : Négociateurs désignés par les organisations syndicales et l’employeur, issus du terrain et des populations les plus concernées pour faire émerger des mesures au plus près du terrain ; Partage d’informations dépassant des clivages habituels : association des opérationnels dans l’accès aux données, communication d’informations confidentielles aux négociateurs, formation spécifique des négociateurs au thème de la négociation, absence de remise d’un projet d’accord préétabli par l’employeur pour recueillir en amont les idées des OS… ;
• que dans son objet : Thème peu traité a fortiori dans le cadre de la négociation collective, thème représentatif d’un changement de culture au sein de l’entreprise… ;
• et dans ses méthodes : Utilisation d’outils innovants, notamment numériques, tels les indicateurs de l’observatoire Evrest mis en place au sein de l’INRS par des médecins du travail et des chercheurs pour évaluer globalement, dans la pratique quotidienne, les problèmes de santé des salariés en lien avec leur travail.

Dans le contexte pandémique, qui a précisément mis en exergue l’importance de la préservation de la santé pour tous, les partenaires sociaux au plus haut niveau n’ont pas hésité à se saisir de ces opportunités pour inscrire dans un accord national interprofessionnel des dispositifs novateurs en matière de santé au travail.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » dont le contenu a d’ores et déjà fait l’objet d’une proposition de loi réformant la santé au travail, adoptée en première lecture à l’Assemblée Nationale le 17 février dernier et transposant l’essentiel de ses dispositions, démontre ainsi l’attachement des partenaires sociaux et du législateur à ce thème d’autant plus incontournable que l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur ne cesse d’être rappelée.

Cet ANI met particulièrement l’accent sur la prévention des risques professionnels qui incluent les risques « classiques » (physiques, chimiques, biologiques, les troubles musculosquelettiques, etc.), les risques psychosociaux, mais également les risques émergents en particulier liés aux nouvelles technologies et les « risques extérieurs » (risques sanitaires ou environnementaux par exemple) qui doivent être « pris en compte dans les démarches en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics, prenant le relais de la réglementation ordinaire. ».

Pour ce faire, l’ANI s’appuie notamment sur le document unique d’évaluation des risques professionnels qui devra « nourrir le dialogue social » mais également permettre une meilleure traçabilité des risques professionnels avec la conservation de ses versions antérieures et sa mise à disposition des collaborateurs y compris après leur départ de l’entreprise.

L’ANI met également l’action sur la formation en matière de santé et sécurité, à destination des représentants du personnel mais également des collaborateurs, avec la création d’un « passeport prévention » regroupant les attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail.

L’adoption de cet accord peut donc être l’opportunité pour les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise de se saisir de ce thème comme l’ont déjà fait ces dernières années nombre d’entreprises qui ont signé des accords innovants en matière de santé au travail :

• Prévention des incivilités externes qui sont facteurs de stress, voire d’accidents du travail (accord Air France du 6 mars 2019) ;
• Intégration du risque d’hyper connectivité au sein du DUER, mise en exergue du rôle managérial quant aux potentielles pratiques de surconnexion, dispositif d’alerte spécifique au droit à la déconnexion… (accord relatif au droit à la déconnexion signé au sein de l’USSAF Rhône-Alpes le 31 juillet 2018) ;
• Octroi d’une journée à chaque salarié devant procéder aux formalités de renouvellement de sa reconnaissance de travailleur handicapé (accord Bericap du 27 juin 2018) ;
• Mise en place d’une politique de congé maternité, coparentalité et congé d’adoption, couverture maladie, assurance invalidité et capital décès uniformisée au niveau mondial dans le cadre d’une instance mondiale de dialogue social (accord Solvay Cares du 22 février 2017) ;
•  Formation de l’ensemble des salariés aux risques psychosociaux (accord Disney du 16 juin 2018)
• Mise en place de « bienveilleurs » reconnus pour leur qualité d’écoute et formés par des psychologues vers lesquels les salariés peuvent se tourner pour prévenir les situations de stress au travail (initiative de Bouygues Bâtiment Ile de France reprise dans l’accord de groupe sur la qualité de vie au travail du 9 avril 2018) Organisation d’un « Mois de la Santé Sécurité au Travail » Groupe (accord Groupe Casino du 3 décembre 2019)

Loin de voir une contrainte dans l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs ces employeurs ont bien compris que préserver la santé des salariés est un facteur de performance 

L’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail a ainsi calculé, dans son étude sur le coût des risques es psychosociaux[1] qu’un euro investi dans la prévention génère un bénéfice net de 5 euros en moyenne par salarié (économie de soins, arrêt maladie…) 

Un accord sur la santé a souvent une portée bien plus large que ce seul domaine. En effet, tenir compte des déterminants de santé, c’est appréhender l’ensemble des facteurs susceptibles d’influer sur l’état de santé à titre individuel ou collectif, ce qui renvoie finalement à tous les domaines de l’organisation du travail.

Un tel accord est donc loin de se limiter à l’organisation des systèmes de santé et de protection sociale mais pourra aborder de nombreux thèmes à forts enjeux à l’heure actuelle comme le télétravail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la formation, mais également la politique de rémunération, les conditions de travail…

On peut donc imaginer des mesures dans de nombreux domaines, de l’octroi d’un budget pour acheter un siège ergonomique dans le cadre du télétravail (la lombalgie représenterait 30% des arrêts de travail de plus de 6 mois[2]) à la participation à une vie plus saine, avec la facilitation des pratiques sportives ou la promotion d’une alimentation équilibrée et bio à la cantine, en passant par la prise en charge de moyens de mobilité écologiques.

Dès maintenant et pour les années à venir, la santé au travail est un enjeu majeur pour les entreprises.

L’intégrer d’ores et déjà dans une démarche globale de performance est incontestablement une source de bénéfices (motivation et fidélisation des collaborateurs de l’entreprise, attractivité, …) et de baisses des coûts (diminution des arrêts maladie, accidents du travail et maladies professionnelles notamment). 

L’employeur ne doit donc pas hésiter à se saisir de ce thème en allant au-delà des impératifs légaux.