Nullité des accords collectifs : La réflexion préalable s’impose

Nullité des accords collectifs : mieux vaut réfléchir à deux fois avant de la solliciter

Le 9 décembre 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu une décision qui invite à la plus grande prudence en matière d’annulation d’accords collectifs (n°13-21.766).

Dans cette affaire, une entreprise avait institué une prime trimestrielle d’assiduité en 2003. Certaines absences donnaient lieu à des réductions du montant de la prime.

Considérant qu’il y avait là matière à discrimination illicite, les tribunaux ont été saisis et, en 2007, la Cour d’Appel donnait droit à cette demande prononçant la nullité des stipulations ainsi attaquées.

Cette décision est du reste conforme aux dispositions du Code du Travail qui, dans son article L.1132-1, prohibe toute discrimination « notamment en matière de rémunération (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap », l’article L.1132-4, ajoutant que : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

La suite de cette affaire est moins banale.

Forts de ce premier succès, 148 salariés intentent une action judiciaire visant à obtenir, outre des dommages et intérêts sur le fondement de la discrimination illicite, le versement des primes d’assiduité, sans application des déductions opérées à l’occasion de certaines de leurs absences au nombre desquelles figuraient celles pour cause :

« de maladie,
d’accidents du travail (hors agressions),
de mise à pied disciplinaire,
de grève,
et les absences non autorisées ».

L’assiduité récompensée lors d’absences non autorisées et mises à pied disciplinaires, notamment, ne manquait sans doute pas d’un certain paradoxe.

Ceci a vraisemblablement conduit l’entreprise à soutenir que les salariés seraient mal fondés à solliciter des rappels de salaires sur le fondement de dispositions nulles et, poussant le raisonnement jusqu’au bout de sa logique juridique, sollicitait à titre reconventionnel le remboursement des sommes qui avaient été versées.

Elle sera déboutée de son argumentation, la Cour d’Appel de Rouen considérant que « compte tenu du caractère successif des obligations nées de l’accord collectif (NDLR : appliqué durant plusieurs années chaque trimestre), la nullité n’avait pas d’effet rétroactif ».

La Cour de Cassation en décide tout autrement.

Au visa du « principe selon lequel ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé », elle considère que la Cour d’Appel a, en refusant à l’employeur sa demande de remboursement de toutes les sommes versées en application de l’accord annulé, violé le principe précité puisqu’un « accord nul ne peut produire aucun effet ».

Cette solution est à notre sens applicable à toute forme de discrimination, qu’elle que soit la nature des actes juridiques qui ont conduit à celle-ci (accord collectif, engagement unilatéral, usages…), le principe adopté par la Cour de Cassation visant « ce qui est nul », de manière générale.

Elle présente, en outre, la redoutable conséquence pour les salariés de les exposer au risque de se retrouver dans la situation peu enviable de l’arroseur-arrosé. De quoi inviter certains à y réfléchir à 2 fois avant d’initier une action judicaire…

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Caen, et il sera intéressant d’en suivre les développements, ce que La Garanderie Avocats & Associés ne manquera pas de faire pour vous.

Guy Alfosea & Bertrand Merville

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