Jan 2017

Le test de dépistage de drogue peut désormais être pratiqué directement par le supérieur hiérarchique

Le 5 décembre dernier, le Conseil d’Etat a pour la première fois autorisé un supérieur hiérarchique à procéder à un test salivaire immédiat de produits stupéfiants (4e et 5e chambres réunies Publié au recueil Lebon n° 394178).

Sachant qu’à l’échelle nationale, l’INSERM estime que 15 à 20% des accidents du travail sont provoqués par des conduites addictives, il s’agit d’une avancée importante qui va permettre de faciliter les contrôles dans l’entreprise.

Rappelons en effet que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires lorsqu’un salarié est susceptible de compromettre sa sécurité et donc sa santé mais également celle des autres salariés : si un subordonné n’est plus à même d’effectuer son travail sans danger pour lui et/ou pour les autres, il est de la responsabilité de l’employeur d’intervenir pour faire cesser immédiatement le danger.

Par exemple, si un salarié affecté à un poste réputé dangereux cause un accident grave pendant son temps de travail et qu’une enquête établit qu’il était sous l’emprise d’un stupéfiant au moment des faits, une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur pourra être engagée devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale et celui-ci pourra être condamné à réparer l’ensemble des préjudices résultant des blessures, voire du décès de la victime, au motif qu’il aurait dû avoir conscience du danger et prendre les mesures nécessaires pour le faire cesser.

La responsabilité pénale du chef d’entreprise ou, le cas échéant, de la personne à qui il a délégué une partie de ses pouvoirs, pourra également être engagée pour avoir, par manquement à une obligation de sécurité, exposé la victime à risque de blessure ou de mort. Il sera ainsi tenu pour responsable si un salarié qui a consommé de la drogue est victime d’un accident ou cause un accident notamment en conduisant un véhicule, en utilisant une machine dangereuse, en montant sur un échafaudage, etc…

Pour échapper à cette responsabilité, l’employeur doit donc prendre des mesures de prévention comme, notamment, des mesures de dépistage de drogue pour les salariés occupant des postes à risque.

Une circulaire de la Direction des Relations du Travail du 9 juillet 1990 « dépistage de la toxicomanie en entreprise » indiquait que si rien ne justifie un dépistage systématique, celui-ci peut en revanche être justifié dans des cas particuliers.

La CEDH a adopté une position similaire dans une décision en date du 7 novembre 2002 (aff. Madsen ^c/ Danemark) autorisant le dépistage des drogues sur les membres d’une équipe de sauvetage d’une compagnie danoise de navigation au motif que :

l’objectif de l’employeur était d’assurer la sécurité des passagers et de l’équipage ;
les effets nuisibles de l’alcool ou de drogue sur le travail des personnes sont avérés ;
il était indispensable pour la sécurité des personnes que le ferry compte à son bord des membres d’équipage à même d’assurer leur fonction de sauvetage.

Pour sa part, la Direction Générale du Travail (DGT) avait estimé dans une décision du 9 mars 2009 portant sur le règlement intérieur de la Compagnie de Production Alimentaire, que des tests de dépistage salivaires pouvaient être pratiqués par l’employeur, tout en étant entourés de garanties supplémentaires par rapport aux alcootests, à savoir :

un dispositif défini dans le règlement intérieur ;
des postes de travail ciblés ;
le droit pour le salarié dépisté de se faire assister par un tiers ;
la mise en place d’une formation théorique et pratique de l’agent procédant au recueil salivaire ;
l’existence d’une contre expertise systématique et nécessairement biologique.

Dans sa décision du 5 décembre 2016, le Conseil d’Etat autorise donc l’employeur à pratiquer des contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes pour les salariés affectés à des postes pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers.

La mise en œuvre de ce dépistage par le supérieur hiérarchique doit être strictement encadré afin de ne pas porter atteinte, dans des conditions disproportionnées, aux libertés individuelles des salariés.

Ainsi :

le dépistage par test salivaire immédiat de produits stupéfiants doit avoir été prévu dans le règlement intérieur,
être limité aux postes à risques
le supérieur hiérarchique doit respecter le secret professionnel sur les résultats,
le salarié peut, si le test est positif, bénéficier d’une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur.

Pour être efficace, la contre-expertise biologique devra être organisée très rapidement, sous le contrôle du service médical. Au préalable, le salarié devra avoir été informé sur le protocole qui devra figurer dans le règlement intérieur.

Avec ces précautions, le salarié dont le test aura été positif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de contrôle positif.

Nadia Perlaut

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