Fait religieux dans l’entreprise privée : vers une possible obligation de neutralité

La Cour de Cassation a rendu, ce mercredi 22 novembre 2017, un arrêt validant la possibilité, sous conditions, de faire respecter une obligation de neutralité pour certains salariés (ceux en contact avec la clientèle) du secteur privé.

Si la Cour de Cassation est venue conforter les dernières grandes lignes de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne, il n’en demeure pas moins que la teneur de l’arrêt du 22 novembre 2017 vient clarifier le champ du possible en matière de restriction à l’exercice de l’expression des convictions et plus particulièrement en matière de restriction au port de signes religieux en entreprise.

Jusqu’à présent, la possibilité de restreindre le port de signes distinctifs d’appartenance à une religion était admise lorsqu’elle reposait sur des considérations d’hygiène et de sécurité.

En revanche, était très incertaine la possibilité, pour des questions d’image véhiculée par l’entreprise, d’empêcher le port d’un signe religieux distinctif.

Tant les solutions jurisprudentielles que les fondements de ces décisions étaient fluctuants (cf. notamment affaire dite Baby Loup).

Avec cette décision du 22 novembre 2017, la Cour de Cassation laisse la possibilité à l’employeur de droit privé de restreindre le port de signe religieux pour faire respecter une obligation de neutralité, ceci sous certaines conditions.

Celles-ci sont les suivantes :

L’existence préalable d’une obligation de neutralité instituée par le règlement intérieur, ou une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur,
Une obligation de neutralité qui doit être générale et indistincte et qui doit donc viser une interdiction de port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail,
Une obligation de neutralité qui ne doit concerner que les salariés en contact avec la clientèle.

La notion de neutralité fait donc son entrée dans le champ de l’entreprise privée alors qu’elle semblait jusqu’à présent cantonnée à la fonction publique.

L’apport d’une telle décision est donc substantiel.

Mais la Cour de Cassation ne s’arrête pas là puisqu’elle précise encore ce que l’employeur devrait faire si un salarié en contact avec la clientèle refusait de se conformer à l’obligation de neutralité instituée par le règlement intérieur ou une note de service.

En effet, la Cour indique que ce refus ne peut déboucher immédiatement sur un licenciement mais qu’il crée pour l’employeur une obligation intermédiaire de rechercher un reclassement sur un poste où le salarié ne serait pas en contact avec la clientèle.

La teneur et l’étendue d’une telle obligation demeurent encore floues.

Il n’en demeure pas moins qu’une impossibilité de reclassement suite au manquement d’un salarié à une obligation licite de neutralité pourrait, semble-t-il, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement disciplinaire.

Voici la teneur de l’attendu de principe de la Haute Juridiction (Arrêt n°2484 de la Chambre sociale, du 22 novembre 2017, n°13-19.855) :

« Attendu qu’il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ».

Les implications pratiques de cette décision, notamment concernant les mentions à porter dans le règlement intérieur, l’obligation de recherche de reclassement ou encore l’acception de ce qu’est un salarié « se trouvant en contact avec les clients », restent encore à préciser.

Néanmoins, la Cour de Cassation tend à définir un véritable mode d’emploi de la gestion du fait religieux dans l’entreprise privée.

La Garanderie Avocats suivra de près les évolutions à venir sur ce sujet et ne manquera pas de vous en tenir informés.

Vital Jourde

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