Égalité hommes femmes : Nouvelles obligations et sanctions ainsi qu’une nouvelle protection… pour les pères

Égalité hommes femmes : Nouvelles obligations et sanctions ainsi qu’une nouvelle protection…
pour les pères

La loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » a apporté sa pierre à l’édifice construit au cours de ces dernières années en vue de parvenir à cet objectif.

Cette loi comporte un important volet en matière de droit du travail. Bon nombre des mesures adoptées s’inscrivent dans le prolongement de celles existantes :

qu’elles simplifient parfois (regroupement des différentes négociations annuelles sur ce thème en une seule…) ;
et renforcent souvent (promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes sexistes, mesure comparée des évolutions de carrière et de l’accès à la formation, prise en compte dans le plan de prévention des risques de l’exposition différentiée aux risques selon le sexe, préparation des retour de congés parentaux par un entretien avec le ou la salariée, institution d’une autorisation d’absence au bénéfice du conjoint, pacsé ou personne partageant la vie maritale pour assister aux examens prénataux…).

Ces nouvelles obligations, tout comme les précédentes du reste, ne doivent pas être prises à la légère.

A l’arsenal des sanctions, s’ajoute une arme supplémentaire et non des moindres.

La loi prévoit en effet que les employeurs pénalement condamnés, depuis moins de 5 ans, pour discrimination ou pour non-respect des dispositions relatives à l’égalité hommes/femmes, ainsi que les entreprises n’ayant pas respecté leurs obligations en matière de négociation collective sur l’égalité professionnelle ne pourront plus se porter candidat à un marché public. Ces dispositions s’appliqueront aux contrats conclus à compter du 1^er décembre 2014.

Plus surprenante, la mesure concernant une nouvelle protection instituée en faveur des jeunes pères.

L’article L.1225-16 du Code du Travail institué par la loi prévoit désormais que : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant ».

Lors de la séance du Sénat du 17 avril 2014, le rapporteur de la commission des lois déclarait au sujet de ce texte qui avait dans un premier temps fait l’objet d’un avis défavorable « par inadvertance », que la commission « était sagement revenue sur son premier mouvement » et avait « émis un avis favorable sur un amendement qui tend à protéger les pères souhaitant bénéficier de leur congé de paternité librement et en toute quiétude ».

Pour Madame la Ministre des Droits des Femmes, il s’agit là « d’envoyer un message aux employeurs : les pères sont censés s’impliquer tout autant que les mères dans les responsabilités parentales à la naissance de leur enfant ».

Or, si l’objectif affiché était de veiller à ce que les jeunes pères ne soient pas licenciés en raison de la prise d’un congé paternité, le texte revêt, en réalité, un champ d’application beaucoup large puisqu’il a vocation à s’appliquer à tous les pères, en ce compris ceux qui, pour reprendre les termes de Madame La Ministre, ne se seraient pas « impliqué » et n’auraient connu aucune absence en vue ou après la naissance de leur enfant (examens prénataux, congé de paternité, congé parental…), ce qui pose la difficile question de la connaissance par l’employeur de cette naissance…

Bien que la loi ne prévoit pas les sanctions encourues par l’employeur qui licencierait un salarié en méconnaissance de cette nouvelle protection, l’analogie avec la protection accordée aux jeunes mères rédigée en des termes strictement identiques laisse à penser qu’un tel licenciement serait entaché de nullité et pourrait conduire à une mesure de réintégration du salarié assortie d’une indemnisation compensant les salaires perdus ou, à défaut de réintégration, des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Pour La Garanderie Avocats & Associés, cette nouvelle protection – dont la méconnaissance pourrait être lourdement sanctionnée – doit conduire les employeurs à s’assurer, avant d’initier une procédure de licenciement, que la situation familiale de l’intéressé n’a pas changé (demande de congé de naissance, congé paternité, inscription d’un enfant sur le régime de mutuelle en place au sein de l’entreprise…) ou n’est pas sur le point de changer (tel sera le cas notamment si l’intéressé a sollicité le bénéfice des absences autorisées payées désormais prévues par la loi afin de permettre au conjoint d’une future mère de se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse).

Guy Alfosea & Nadia Perlaut

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