Sep 2017

Démocratisation du télétravail

Soixante et un pour cent des français aspirent au télétravail selon Madame le Ministre du Travail Murielle Pénicaud. Pourtant, selon une enquête TransferWise, le télétravail est refusé par soixante pour cent des entreprises et dix-sept pour cent des télétravailleurs en bénéficient sans cadre juridique formel.

Fort de ce constat, le Gouvernement a choisi de consolider les règles de recours au télétravail, objet de l’article 24 des ordonnances.

Ces modifications s’inscrivent dans le prolongement de la concertation des partenaires sociaux sur le développement du télétravail et du travail à distance, elle-même le fruit de l’article 57 de la Loi Travail. Cette concertation avait finalement abouti sur un rapport ad hoc et une liste de recommandations remis à Murielle Pénicaud le 7 juin 2017, dont s’inspire le projet d’ordonnance.

Quatre mesures principales sont avancées afin de rénover le dispositif vieillissant de la loi Warsmann (n° 2012-387) du 22 mars 2012 et l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Naissance d’une charte de télétravail – A ce jour, le télétravail doit être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Celui-ci disparaitrait pour laisser la place à un accord collectif ou, à défaut, à une charte élaborée par l’entreprise après avis du comité social et économique (CSE). L’accord ou la charte fixerait :
- Les conditions de mise en place et de fin du télétravail ;
- Les modalités d’acceptation des conditions de passage en télétravail ;
- Les modalités de contrôle de la durée du travail ou de la charge de travail ;
- Les plages horaires de télétravail.

A cet égard, le projet d’ordonnance prévoit que l’accord ou la charte pourrait organiser librement la prise en charge des coûts du télétravail (logiciels, abonnements, outils informatiques…). Le remboursement du salarié pourrait se faire sur la base de forfaits plutôt qu’au réel appliqué jusqu’à présent par l’Urssaf.

Reconnaissance du télétravail occasionnel – Le projet d’ordonnance donne un cadre normatif au télétravail occasionnel couramment pratiqué jusqu’à présent par les entreprises de manière informelle. Pour y recourir, l’entreprise et le salarié devront se mettre d’accord « à chaque fois qu’il est mis en œuvre » par tous moyens. L’échange des consentements pourrait donc être recueilli par courriels.
Alignement de la présomption d’accident du travail – que l’accident ait lieu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu du télétravail, il serait présumé d’origine professionnelle : « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». On notera ici l’importance de préciser les plages horaires de télétravail.
Le télétravail, dispositif de droit commun ? – Si l’employeur refuse à un salarié dont « le poste est éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte », il devra motiver sa décision ce qui implique la nécessaire démonstration par l’employeur de l’inéligibilité du poste et/ou du défaut des conditions fixées par l’accord ou la charte.

Il ressort de l’ensemble de ces propositions l’importance de définir avec la plus grande précision, via l’accord collectif ou la charte, les postes éligibles ou non au télétravail dans l’entreprise. En effet, de cette définition, pourrait dépendre la possibilité de refuser ce mode de travail puisqu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’incompatibilité du poste avec à une telle organisation.

Gersende Le Maire

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