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Port du voile dans l’entreprise ?

Libertés & Droits Humains

Sans clause de neutralité dans le règlement intérieur,
gare à la discrimination !

Selon le baromètre du fait religieux en entreprise de 2019[1], 70,1% des entreprises interrogées sont confrontées à la question du fait religieux. Selon cette étude, parmi les cas nécessitant une intervention managériale 19% génèrent des blocages et des conflits.

Manifestement, au sein de la société Camaïeu, une situation de blocage s’était révélée dans des circonstances subites.

Dans un arrêt du 14 avril 2021[2], la Cour de cassation a analysé la question portant sur l’attente présumée des clients d’un magasin d’habillement concernant l’apparence physique des vendeuses constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante susceptible de justifier l’interdiction du port du voile islamique ?

En l’espèce, la salariée était vendeuse dans une boutique de la marque. A son retour de congé parental, elle s’est présentée à son poste de travail coiffée d’un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou.

L’employeur lui a alors demandé de retirer son foulard, ce qu’elle a refusé. Elle a ensuite été placée en dispense d’activité puis licenciée pour cause réelle et sérieuse.

La salariée a contesté son licenciement, sur le fondement de la nullité pour discrimination religieuse. Elle estimait avoir été victime d’une mesure discriminatoire en raison de ses convictions.

La Cour d’appel de Toulouse lui a donné raison et a prononcé la nullité du licenciement. Selon la Cour d’appel, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses de détail d’un commerce d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».

L’employeur a formé un pourvoi rejeté par la Cour de cassation.

La Haute Cour a ainsi approuvé largement la décision de la Cour d’appel, qui avait retenu qu’aucune disposition de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service.

Pour tenter d’y palier, l’employeur soutenait, d’une part, qu’il avait systématiquement adopté, à l’égard des salariées se présentant au travail avec un foulard, une politique de neutralité et faisait valoir qu’une telle politique était poursuivie de manière cohérente et systématique, à chaque fois que la société se trouvait confrontée à la situation.

D’autre part, l’employeur soutenait que l’attente des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

La Cour de cassation rappelle une règle précédemment établie selon laquelle les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.

Elle se réfère à la mission de l’employeur de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, autorisant l’employeur à édicter, au sein de son règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Ce rappel est en l’espèce remarquable et s’oppose à l’argumentaire de l’employeur consistant à affirmer que toutes les salariées se présentant au sein de l’entreprise coiffée d’un foulard étaient systématiquement traitées de la même manière, ce qui implicitement expliquait l’exclusion de toute discrimination. Doit-on comprendre que la société demandait à chaque salariée concernée de retirer son couvre-chef et en cas de refus était licenciée ? La Cour de cassation souligne ainsi que la politique de neutralité doit concerner le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail sans distinction entre les religions, les mouvements politiques ou philosophiques et doit faire l’objet d’une disposition du règlement intérieur.

De plus, le champ d’application de la clause de neutralité, si elle existe, est circonstanciée. Elle ne se justifie que pour les salariés en contact avec les clients[3]. Ainsi une politique de « neutralité » générale n’est pas en cohérence avec l’esprit de la clause de neutralité telle qu’elle a été conceptualisée par la jurisprudence française. Si la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), dans une décision du 14 mars 2017 dite « Micropole Univers », avait admis qu’une « règle interne à l’entreprise» puisse imposer une obligation de neutralité générale, la Cour de cassation a choisi de définir les conditions d’application de cette notion en imposant que les règles de discipline relatives à la neutralité en entreprise soient inscrites dans le règlement intérieur et ne soient « appliquées qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

Enfin, elle suit la jurisprudence de la CJUE précitée sur la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, qui renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Ainsi, les souhaits particuliers du client sont des considérations subjectives qui n’entrent pas dans le champ de « l’exigence professionnelle essentielle et déterminante ».

Cet arrêt s’inscrit dans la même lignée que la décision du 8 juillet 2020 (n° 18-23.743)[4] relative au port de barbe jugée « provocante » au sein de l’entreprise. La Cour de cassation fait preuve de pédagogie et de rigueur en matière de restrictions à la liberté religieuse, liberté fondamentale consacrée par l’article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen.

le 29/04/2021

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