Dans un arrêt récent (Cass. Soc., 21 mai 2025, n°22-19.925), la Cour de cassation donne raison à un employeur qui a licencié pour faute grave un salarié en s’appuyant sur des enregistrements de vidéosurveillance.

Il s’agissant en l’espèce d’un agent de sécurité aéroportuaire licencié pour faute grave pour n’avoir pas contrôlé le bagage cabine d’un salarié en violation des procédures en vigueur et dont l’employeur s’appuyait, pour justifier sa décision, sur le visionnage de caméras de vidéosurveillance avec lesquelles il avait constaté des manquements aux obligations portant sur le contrôle des bagages.

Les dispositifs vidéo étaient mis en place pour assurer tant la sécurité des biens que des personnes, que celles-ci soient salariés, clients ou adhérents du site aéroportuaire.

Le salarié conteste son licenciement, dans un premier temps devant le Conseil de Prud’hommes de Beauvais, puis interjette appel de la décision devant la Cour d’appel d’Amiens (CA Amiens – 28 avril 2022 – n°21/03582).

La juridiction de second degré déboute le salarié de ses demandes.

Le salarié forme un pourvoi en cassation en arguant que le dispositif vidéo ne remplit pas les obligations du RGPD et que les enregistrements qui en découlent doivent donc être déclarés irrecevables.

La Chambre sociale opère un contrôle méticuleux des obligations découlant du Règlement Général de Protection des Données (RGPD), à savoir :

• Une définition de ce que sont le traitement des données et le responsable de traitement ;
• Un cadre licite, loyal et transparent de ce traitement ;
• Une finalité déterminée, explicite et légitime ;
• Une communication par voie d’affichage aux personnes concernées des informations portant sur la finalité du dispositif de contrôle et leurs différents droits ;

Par la suite, elle constate d’une part que la Cour d’appel a bien procédé à l’ensemble de ce contrôle ; d’autre part, que l’employeur a bien procédé à l’ensemble des déclarations et informations tant auprès des autorités compétentes que des personnes filmées.

Par ailleurs, l’employeur avait bien utilisé les vidéos dans le cadre prévu et pour une finalité déterminée et légitime.

En conséquence, la Cour rejette le pourvoi du salarié et considère que les vidéos pouvaient bien être utilisées au soutien de la procédure disciplinaire.

Il est souvent reproché au RGPD d’être un frein pour les entreprises ou les employeurs. La Haute juridiction indique ici que si ses dispositions sont scrupuleusement suivies, le texte européen peut être un allié.