Quand le mot “tracances”, création hybride née de l’érosion des limites entre travail et vacances, revient dans le débat à l’occasion des congés estivaux, tentation de travailler au soleil et risques de voir la qualité du travail baisser cohabitent. Devant la prégnance du télétravail et les habitudes plus souples prises durant les dernières années au sein des entreprises, comment l’employeur peut-il encadrer le recours au télétravail pour éviter les abus et s’assurer que le temps de congés soit bien respecté pour l’entreprise comme le salarié ?
Un rappel tout d’abord : le télétravail comme il est aujourd’hui prévu par la loi n’est pas un droit mais bien un outil mis à disposition des entreprises. Dans ce cadre, le travail à distance n’est pas nécessairement obligatoire pour les employés et son cadre est défini en principe à travers un accord d’entreprise conclu entre les partenaires sociaux ou à travers une charte télétravail. Au sein de ces documents doivent notamment être explicités deux points majeurs : la durée autorisée et, point central dans le cas qui nous intéresse, les lieux depuis lesquels les salariés peuvent télétravailler.
Largement médiatisé en avril dernier, le cas du fonctionnaire belge licencié car télé travaillant depuis un avion en partance pour le Portugal est l’illustration de ce fait : le télétravail était bien autorisé mais celui-ci devait s’effectuer depuis le domicile du fonctionnaire. Il faut cependant noter que les limites apportées par l’employeur doivent être justifiées et notifiées expressément aux salariés. Il peut s’agir de problématique concernant la sécurisation des données et des réseaux utilisés ou de veiller à la capacité pour l’employé, en cas de besoin, de pouvoir rejoindre le lieu de travail dans un délai raisonnable.
L’employeur peut également, pour assurer la qualité du travail et la qualité des conditions de travail, demander à l’employé de justifier de certains points. Ainsi, la qualité du réseau et des autres équipements nécessaires, mais aussi la sécurité des infrastructures. Que le travail se fasse au bureau ou dans un lieu tiers, la responsabilité de l’entreprise en ce qui concerne la sécurité des salariés reste une obligation légale. L’article L. 1222-9 du Code du travail rappelle en effet que tout “accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail”.Une fois ces précisions apportées et le document d’encadrement établi entre entreprise et employé, reste la question, épineuse, du contrôle du travail. En la matière, les recommandations de la CNIL s’appliquent de la même façon que durant le télétravail “normal”. Les dispositifs de contrôle ne peuvent être permanents (vidéo, partage d’écran, keyloggers etc.) et doivent être explicitement communiqués aux employés. Est plutôt recommandée la mise en place de compte rendu régulier du salarié, et le contrôle par objectif sur une période préalablement définie.
